Autor: suporte-bt

Mantendo a decisão de 1º grau, o juiz convocado Jessé Cláudio Franco de Alencar, rejeitou o pedido de diferenças salariais feito por um trabalhador que, além de vigia, também exercia a função de balanceiro. Segundo explicou o relator, o exercício de funções diversificadas, compatíveis entre si, não dá ensejo a acúmulo ou desvio de função, na forma do artigo 456 da CLT.

Assim, se não houver cláusula expressa a esse respeito ou prova de que as funções contratadas foram específicas, entende-se que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com sua condição pessoal. No caso, não há qualquer norma ou regulamento empresarial prevendo carreiras ou funções e, portanto, não se pode falar em acúmulo ou desvio funcional. Esclarecendo que o empregador pode atribuir ao empregado outras funções além daquela preponderante, o juiz ponderou que a existência de outras pessoas que executem a pesagem de caminhões não impede que o porteiro também desempenhe essa tarefa.

Não se pode exigir que a empresa remunere distintamente cada uma das atividades exercidas pelo empregado, ou se chegaria ao absurdo de entender que ele também exercia a função de bombeiro, de guarda de trânsito etc., já que tinha que examinar os equipamentos de combate a incêndio quanto à disposição correta para o uso, examinar focos de fumaça, prevenir incêndios e, ainda, fiscalizar o fluxo de movimentações de caminhões e demais veículos nos pátios e dependências da empresa, observou o magistrado, acrescentando ser irrelevante se o trabalhador só veio a ter ciência do documento que descreve suas atividades após sete meses de sua contratação. Isso porque, frisou o juiz, não há incompatibilidade entre a função de porteiro, vigia e balanceiro.

Assim, concluindo não ter havido qualquer alteração contratual lesiva, nos termos do artigo 468/CLT, o julgador negou provimento ao recurso do trabalhador.

PJe: Processo nº 0010126-95.2016.5.03.0081. Acórdão em: 09/08/2016

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

VEJA AQUI a íntegra de RESOLUÇÃO nº 02/2016.

A Secretaria do Tesouro Nacional – STN, em parceria com o Conselho Federal de Contabilidade – CFC e a Escola de Administração Fazendária – ESAF, realizará o III Seminário Brasileiro de Contabilidade e Custos Aplicados ao Setor Público – III SBCASP, no período de 5 a 7 de outubro de 2016, na Escola de Administração Fazendária – ESAF, em Brasília-DF. O Seminário tem como objetivo aperfeiçoar e gerar conhecimentos relativos à convergência às boas práticas contábeis, por meio de discussão das normas e procedimentos contábeis aplicados aos entes da federação e custos no setor público, propiciando maior capacitação aos gestores públicos.

O referido evento é gratuito e é destinado a servidores públicos e profissionais que tenham interação com a contabilidade, custos, orçamento e estatísticas fiscais do setor público, principalmente aqueles que atuam nessas áreas nas esferas federal, estadual e municipal.

Para realizar a sua inscrição acesse o endereço: http://www1.cfc.org.br/sisweb/SGEWebSgi/View/User/fazerInscricao.aspx

Coordenação-Geral de Normas de Contabilidade Aplicadas à Federação CCONF/STN/MF           

 Coordenação de Informação Fiscal e de Custos da União – COINC/STN/MF

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso da AES SUL Distribuidora Gaúcha de Energia S.A. contra decisão que determinou o pagamento de horas extras a uma auxiliar por sua participação em eventos voluntários em algumas cidade gaúchas, realizados fora do horário normal de trabalho, aos sábados, domingos e feriados. A condenação baseou-se em testemunhas que afirmaram que a participação não era voluntária, e decorria de imposição de metas.

Na ação ajuizada contra a distribuidora de energia elétrica, a auxiliar afirmou que esses eventos, tidos como voluntários pela empresa, eram na verdade obrigatórios, pois certas atividades faziam parte das metas a serem cumpridas. Uma das testemunhas, que disse gostar do voluntariado, confirmou a participação em alguns eventos com a auxiliar. Ela disse que eles ocorriam tanto no horário de expediente como em outros, em escolas de cidades como Sapiranga, Campo Bom e Novo Hamburgo. Segundo ela, a empresa enviava comunicado para que os interessados se candidatassem, mas havia meta de três participações por ano nesses eventos.

Suposta voluntariedade

Para o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Novo Hamburgo, ficou demonstrada a existência de metas de participação em atividades voluntárias, com comparecimento obrigatório ao menos algumas vezes, o que descaraterizou a suposta voluntariedade do empregado. Assim, o tempo dispendido na participação dos eventos deve ser considerado tempo à disposição do empregador (artigo 4º, caput, da CLT) e remunerado como extra.

A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), também com base na prova testemunhal, “convergentes à versão da petição inicial”.

Em recurso ao TST, a AES sustentou que a condenação não pode ser amparada em presunção, e insistiu que a trabalhadora participou espontaneamente de eventos voluntários, apontando violação a dispositivos que tratam do ônus da prova.

Mas sua tese não se manteve, pois o relator, ministro Guilherme Caputo Bastos, observou que o Regional decidiu a matéria analisando o conjunto das provas produzidas, sobretudo a testemunhal, e não com base na sistemática de distribuição do ônus da prova. A decisão foi unânime.

Processo: RR-22-75.2012.5.04.0301

Fonte: Turma do Tribunal Superior do Trabalho

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Vigitec Segurança Ltda. contra decisão que a condenou a pagar indenização por danos morais por submeter um vigilante a condições degradantes no ambiente de trabalho. Ele foi contratado pela empresa para prestar serviços à Companhia Estadual de Distribuição de Energia Elétrica (CEEE-D), na subestação Areal, no Rio Grande do Sul.

O vigilante controlava a entrada e saída de pessoal da subestação, circulando pela área, a fim de realizar a ronda. Ele alegou que o local de trabalho ficava a 12 km da cidade e de sua residência e que as condições de trabalho eram degradantes, sem condições normais de higiene, água potável nem refeitório ou intervalo para que ele pudesse se alimentar adequadamente. Na petição que deu início à reclamação, pediu indenização no valor de R$ 31 mil.

Inicialmente absolvida pela Vara do Trabalho de São Jerônimo (RS), a empresa foi condenada a pagar R$ 10 mil pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), considerando a gravidade dos fatos e o caráter pedagógico da punição. A única testemunha ouvida confirmou que não havia água potável à disposição e que não era possível usufruir corretamente os intervalos para repouso e alimentação, não apenas pelo tempo, mas também pelas condições em que os trabalhadores faziam seus lanches, na guarita, porque não tinham cozinha. Acrescentou que havia apenas um vigilante por turno, e aquele que estivesse trabalhando não poderia buscar água em outro local.

O TRT considerou presumível o abalo moral do profissional, “que permaneceu por três anos privado de atender suas necessidades mais básicas, como a alimentação e a ingestão de água potável durante sua jornada de trabalho”. Assinalou que os 15 minutos para lanche sequer pode ser considerado como intervalo para repouso e alimentação. “De fato, não havia nenhum repouso no período, pois o vigilante permanecia dentro da guarita, realizando suas atividades, enquanto se alimentava precariamente”, salientou. Tal procedimento, segundo o Regional, “não pode ser chancelado pelo Judiciário, sob pena de se estar convalidando a precarização do trabalho e a dignidade do ser humano”.

No recurso ao TST, a empresa sustentou que na subestação Areal há poço artesiano, guarita com banheiro (o que foi confirmado por perito técnico) e todas as condições de segurança e higiene. O relator do processo na Terceira Turma, ministro Alberto Bresciani, no entanto, entendeu que não havia condições para o conhecimento do recurso.

O ministro frisou que a corte regional, “soberana na análise da prova”, concluiu que a empresa submeteu o empregado a condições vexatórias, humilhantes e constrangedoras. “Motivada a condenação, é irrelevante pesquisar a origem das provas que a sustentam”, assinalou. Para se concluir de forma diversa do TRT seria necessário o reexame de fatos e provas, conduta vedada pela Súmula 126 do TST.

Processo: RR-328-79.2012.5.04.0451

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Uma professora demitida na fase pré-aposentadoria receberá R$ 150 mil de indenização por dano moral, por comprovar que a dispensa foi discriminatória. A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso da Associação Antônio Vieira – Colégio Catarinense contra a decisão condenatória, que, com base na prova testemunhal, concluiu que a demissão ocorreu, única e exclusivamente, porque a professora estava prestes a aposentar.

Na reclamação trabalhista, a professora afirmou que, depois de 25 anos de dedicação à instituição, foi demitida quando faltavam dois anos para se aposentar. A dispensa foi comunicada verbalmente no Natal de 2011, e oficializada em fevereiro de 2012. Reputando o ato discriminatório, pediu indenização por dano moral de 50 vezes o último salário.

O juízo de Primeiro Grau reconheceu que a demissão foi discriminatória e condenou a associação ao pagamento de indenização de 25 salários da professora, equivalentes a um salário por ano de serviço ou fração mais o ano que faltava para aposentar. Em recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), a instituição de ensino disse que pagou corretamente as verbas rescisórias e apenas utilizou seu poder diretivo, sem praticar qualquer ilicitude. Segundo a associação, a dispensa não teve relação com a proximidade da aposentadoria, pois tem empregados aposentados que permanecem trabalhando.

O Regional, porém, manteve a condenação, assinalando que o direito potestativo não pode ser exercido de forma arbitrária nem discriminatória – e, no caso, os depoimentos confirmaram a ilicitude do ato.

TST

Em recurso ao TST o Colégio Catarinense insistiu na tese do poder diretivo, sem qualquer caráter discriminatório, e indicou violação a artigos da Constituição Federal e do Código Civil. A relatora, ministra Maria Helena Mallmann, afirmou que a controvérsia foi solucionada “à luz dos fatos e da prova produzida nos autos”, não sendo possível reexaminá-los no TST, ante o impedimento da Súmula 126.

Processo: RR-2112-83.2012.5.12.0026

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento ao agravo de instrumento do hospital Rede D’Or São Luiz S.A., no Rio de Janeiro, que buscava se inocentar da condenação ao reconhecimento de vínculo de emprego com uma fisioterapeuta que prestava serviços na qualidade de autônoma.

O vínculo empregatício foi reconhecido na sentença da 31ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro e mantido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ). Segundo o Tribunal Regional, “havendo a prestação de serviços, presume-se a relação de emprego”, e a empresa não negou a contratação da empregada, alegando apenas o caráter autônomo da relaçãoo. Ao final, concluiu que os serviços prestados pela fisioterapeuta se inserem na atividade-fim da empresa.

Em recurso para o TST, o hospital sustentou a inexistência de pessoalidade e subordinação jurídica na atividade desenvolvida pela empregada. Mas o relator, ministro Barros Levenhagen, afirmou que, baseado em prova, o Tribunal Regional considerou a ausência de autonomia e organização própria características do trabalho autônomo e entendeu caraterizados os requisitos do vínculo empregatício relativos à pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação jurídica, estabelecidos no artigo 3º da CLT.

Segundo o relator, tendo a decisão regional considerado que os serviços da fisioterapeuta se inserem na atividade-fim do hospital e apresentavam os elementos caracterizadores do vínculo, qualquer apreciação a respeito demandaria o revolvimento do conjunto fático-probatório, o que é vedado pela Súmula 126 do TST.

A decisão foi por unanimidade.

Processo: AIRR-1189-48.2012.5.01.0031

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

O Conselho Federal de Contabilidade (CFC) lançou, durante a  abertura do Seminário Nacional de Qualificação de Multiplicadores, ocorrido na sede da entidade, em Brasilia (DF),  o livro “Contabilidade Eleitoral – Aspectos Contábeis e Jurídicos das Prestações de Contas Eleitorais de 2016”.

Disponível gratuitamente somente na versão digital, o livro apresenta as orientações aos profissionais da contabilidade e candidatos para as Eleições 2016 – em que aproximadamente 600 mil candidatos concorrerão aos cargos do Legislativo e do Executivo municipal nas 5.570 cidades brasileiras –, com explanação prática da Lei nº 9.504/97 e Lei nº 13.165/2015 e suas resoluções para que não tenham as prestações de contas eleitorais desaprovadas.

Dividida em quatro partes – (1) Introdução, (2) Contabilidade Eleitoral, (3) Comentários e aspectos contábeis sobre a prestação de contas e (4) Comentários e aspectos jurídicos sobre a prestação de contas –, a obra dedica, também, um capítulo sobre o Movimento de Combate à Corrupção (MCCE).

Para o vice-presidente de Política Institucional do CFC, Joaquim de Alencar Bezerra Filho, “este trabalho tem como objetivo ampliar o alcance das informações sobre o processo eleitoral e reforçar a importância do profissional da contabilidade nesse processo”.

Há mais de dez anos, o CFC vem desenvolvendo trabalhos de conscientização sobre a importância do profissional da contabilidade nas prestações de contas eleitorais, exigidas pela Justiça Eleitoral desde 2002.

Neste ano, o CFC renovou o Termo de Cooperação Institucional com o Tribunal Superior Eleitoral (TSE), que visa promover a capacitação de mais de 30 mil profissionais da contabilidade em todo País, com o intuito de agir preventivamente na orientação e preparação da sociedade para o processo das Eleições de 2016. “Estamos certos de que este livro é ferramenta essencial para os profissionais que atuam neste segmento”, avalia Joaquim.

Os autores do livro são Décio Vicente Galdino Cardin, Irene Silva Oliveira, Joaquim de Alencar Bezerra Filho, Maria Constança Carneiro Galvão, Regina Célia Nascimento Vilanova,  José Corsino Raposo Castelo Branco, Alexandre Di Pietra,  Elson Amorim Simões, Amilton Augusto Kufa, Anderson Pomini, Carlos Eduardo Valéo, Alexandre Rollo e Leonardo Freire.

Participaram do lançamento do livro o presidente do Conselho Federal de Contabilidade, José Martonio Alves Coelho; o presidente da Fundação Brasileira de Contabilidade, Juarez Domingues Carneiro; e o vice-presidente de Política Institucional, Joaquim Bezerra de Alencar Filho. Na ocasião, o presidente do CFC entregou um certificado aos autores do livro em agradecimento ao trabalho realizado.

Para efetuar o download do livro clique aqui

Fonte: Conselho Federal de Contabilidade

Novo marco regulatório prevê que projetos destinem recursos financeiros para assessoria contábil

O Conselho Federal de Contabilidade (CFC) realizou na quinta-feira (18/08) o Seminário sobre Organizações da Sociedade Civil, na sua sede em Brasília. O objetivo era apresentar aos profissionais da contabilidade as principais mudanças trazidas pela Lei 13.019/14, conhecida como Marco Regulatório das Organizações da Sociedade Civil.

O presidente do CFC, José Martonio Coelho, a presidente da Academia Brasileira de Ciências Contábeis (Abracicon), Maria Clara Bugarim, e o presidente da Fundação Brasileira de Contabilidade (FBC), Juarez Carneiro, participaram da cerimônia de abertura do seminário. Martonio Coelho destacou a importância do trabalho dos palestrantes para a transparência das OSCs. “Nós que acompanhamos o crescimento dessas organizações sabemos do trabalho abnegado de alguns players para que isso fosse possível, sem abrir mão da transparência, fator indispensável para a consolidação e o reconhecimento das organizações não governamentais pela sociedade”, afirmou.

Maria Clara elogiou o trabalho dos palestrantes e pediu que eles levem informações sobre o terceiro setor a todos os Estados brasileiros. “Nós já tivemos a honra de trabalhar com a Profis na disseminação de conhecimento sobre contabilidade da área em diversas regiões do Brasil, e enquanto percorríamos os Estados nos certificávamos de que era necessário suprir a carência de informações e de esclarecimento, porque num país tão carente de ações efetivas, onde essas entidades estão assumindo um papel primordial, nós observamos que boa vontade não resolve problema. Precisamos de ações sérias, que sigam nossa legislação e apliquem com eficácia os recursos”, disse.

O presidente da FBC destacou a parceria entre a entidade, o Ministério Público, o CFC e a Abracicon em benefício das ONGs. “Há alguns anos estamos trabalhando com a Profis para fortalecer as entidades do terceiro setor e sua contabilidade, temos um MBA em controle e gestão de entidades do terceiro setor, e agora estamos preparando o Sicap, um sistema para prestação de contas”, contou.

Dados da Associação Brasileira e Organizações Não Governamentais (Abong) mostram que o Brasil tem mais de 290 mil Fundações Privadas e Associações sem Fins Lucrativos. Embora elas existam no Brasil desde a década de 1950, não havia uma norma específica para a relação estabelecida entre essas entidades e os governos. “A Lei 13.019 de 2014 foi criada exatamente porque não havia um dispositivo que regulasse o tema das parcerias entre o Estado e as Organizações da Sociedade Civil de maneira estruturante, como um todo. Já havia a Lei das Oscips [Organizações da Sociedade Civil de Interesse Púlbico], a das OSs [Organizações Sociais], mas a realidade é que 98% das parcerias do País são feitas mediante convênios, uma modalidade criada para descentralização de recursos entre órgãos públicos, e foram-se emprestando regras para as entidades da sociedade civil sem fins lucrativos”, afirmou a assessora especial da secretaria-geral da Presidência da República, Laís Lopes.

O procurador de Justiça do Ministério Público do Distrito Federal, José Eduardo Sabo, defende a tese de que a Lei 13.019/14 é um novo olhar sobre a relação das organizações da sociedade civil (OSC) com o Estado. “A crise do Estado nos mostra que precisamos redefinir claramente qual é o seu papel, suas funções e quais são as funções das organizações da sociedade civil. As organizações têm de ser eficientes e sustentáveis. Elas não podem viver do subsídio do Estado e da colaboração de voluntários. Elas precisam ter produtos e projetos para ser autossuficientes”, argumenta.

A lei inova quanto à prestação de contas. “Sempre consideramos importante que o resultado fosse levado em consideração, de modo que, sem prejuízo da prestação de contas contábil, avaliamos o alcance das metas estabelecidas no plano de trabalho”, informa Laís.

A assessora especial lembra que a contabilidade é um dos desafios dos gestores das OSCs. “Os problemas que encontramos estão, em geral na contabilidade, de modo que a lei prevê que parte dos recursos seja utilizada para pagamentos de profissionais da contabilidade.”

O presidente da Academia de Ciências Contábeis do Distrito Federal (Acicondf), José Antônio de França, tratou da contabilidade aplicada a essas organizações e detalhou os regimes contábeis. “Embora muitos acreditem que todo o arcabouço conceitual está estruturado no regime de competência, não é bem assim. Ao olharmos atentamente o normativo contábil em vigor, veremos outra realidade. O regime de caixa não morreu.” França apresentou exemplos que estão contidos no livro Organizações da Sociedade Civil – Associações e Fundações. Constituição, funcionamento e remuneração dos dirigentes, lançado durante o seminário e escrito por ele, por Sabo, pelo presidente da Associação Nacional dos Procuradores e Promotores de Justiça de Fundações e Entidades de Interesse Social (Profis), Marcelo Henrique Santos, e pelo promotor de justiça do Estado de São Paulo Airton Grazzioli. Durante o evento também foi lançado o livro Terceiro Setor e Tributação.

Remuneração de dirigentes

As mudanças nas regras para remuneração de dirigentes também foram tema do seminário. Segundo Santos, a ação é uma necessidade oriunda do crescimento das OSCs. “No princípio essas entidades eram geridas por pessoas geralmente muito abastadas, que se dispunham a ajudar o próximo, mas sem qualificação de gestão. Com o passar do tempo e o crescimento das organizações, essa qualificação passou a ser uma exigência para a sobrevivência das entidades, e, como consequência, a necessidade de remunerar quem deixa o mercado para se dedicar a esse trabalho.” De acordo com Santos, nunca houve vedação ao pagamento de dirigentes. “O que havia era a suspensão de isenção e imunidades tributárias para quem efetuasse o pagamento.”

Gazzioli lembrou que a primeira vez que a legislação tratou de remuneração de dirigentes foi em 1998, para as OSs, e em 1999, para as Oscips. “Hoje podem ser remunerados dirigentes que estejam à frente da gestão das companhias, e o padrão de remuneração é o do mercado”, afirmou. Para as Entidades Beneficentes de Assistência Social (Cebas), há um limite de 70% do teto do funcionalismo público.

Fonte: Conselho Federal de Contabilidade

Foi publicada no DOU de 5/9/2016, a Resolução nº 5, de 2016, do Comitê Gestor do eSocial, aprovando a versão 2.2 do leiaute do eSocial, já disponível no item “Documentação técnica” do Portal do eSocial.

A previsão é de que ainda na primeira quinzena de setembro de 2015 seja aprovada a nova versão do Manual de Orientação do eSocial – MOS, contemplando as alterações feitas na versão 2.2 do leiaute.

Veja abaixo a íntegra do Resolução:

RESOLUÇÃO CGES Nº 5, DE 02 DE SETEMBRO DE 2016

(Publicado(a) no DOU de 06/09/2016, seção 1, pág. 65)  

Dispõe sobre a aprovação de nova versão do Leiaute do eSocial – Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas.

Dentro de uma relação de emprego, a maior punição possível para um empregado é a dispensa por justa causa. Ao ser demitido por justa causa, o trabalhador deixa o emprego praticamente “com uma mão na frente a outra atrás”, pois receberá, a título de verbas rescisórias, somente o saldo de salário e as férias simples (caso houver).

Portanto, quem é demitido por justa causa, não faz jus ao recebimento das chamadas verbas proporcionais (13º proporcional, Férias proporcionais), bem como NÃO possui direito ao aviso prévio, multa/saque do FGTS e muito menos seguro desemprego.

Como se trata da penalidade máxima dentro da relação de emprego, a lei brasileira elencou um rol taxativo dos motivos que podem levar a uma dispensa por justa causa até para evitar arbitrariedades por parte dos empregadores.

Diante disso, listamos 5 motivos que podem levar a uma demissão por justa causa.

1. ABANDONO DE EMPREGO

Algumas vezes, sem qualquer motivo aparente, o empregado simplesmente deixa de comparecer ao trabalho por vários dias consecutivos. É evidente que a ausência do trabalhador gera prejuízos para o empregador, pois se aquele cargo está ocupado é porque a empresa necessita que determinado serviço seja feito para que seja gerado o faturamento e consequentemente o lucro.

A partir do momento que o empregado começa a faltar injustificadamente por vários dias seguidos, o empregador necessita contratar mão de obra urgente que, muitas vezes, ou não está disponível ou é bem mais cara que a comum.

Mas a partir de quanto tempo de ausência é considerado abandono de emprego? Em que momento pode ser aplicada a justa causa?

De acordo com o entendimento atual, para se considerar que o empregado abandonou de fato o emprego são necessários 2 requisitos CUMULATIVOS:

• Ausência do empregado por 30 dias consecutivos ou mais;
• Carta com aviso de recebimento enviado pelo empregador para a residência do empregado, solicitando a volta deste ao trabalho imediatamente;

Dessa maneira, para que um empregado seja dispensado por justa causa, tendo em vista o abandono de emprego é necessário que haja, pelo menos, 30 dias consecutivos de faltas injustificadas e que, ao longo desses dias, o empregador envie uma carta com aviso de recebimento solicitando o retorno do empregado ao serviço.

2. COMÉRCIO DE PRODUTOS NO LOCAL DE TRABALHO

Apesar de ser relativamente comum a venda habitual de produtos por parte do empregado no ambiente de trabalho, isso pode vir a ser um motivo para dispensa por justa causa. O comércio de produtos pode ser considerado um motivo para justa causa quando:

• Não tiver a permissão do empregador;
• Constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado;
• For prejudicial ao serviço;

Portanto, se não há permissão do empregador, não há nem que se falar em mais nada, pois o comércio irregular de produtos no ambiente de trabalho sem o consentimento do patrão é, sim, motivo para dispensa por justa causa.

A dica para os empregados que querem conseguir uma renda extra comercializando produtos dentro do ambiente de trabalho é conseguir uma autorização expressa do chefe direto e efetuar as vendas nos horários de intervalo ou mesmo destinando 1 hora após o expediente para a comercialização.

Portanto, muito cuidado ao comercializar produtos durante o horário de trabalho!

3. ATO DE IMPROBIDADE

O ato de improbidade é o primeiro na lista elencada pelo legislador na CLTem seu artigo 482 e, na verdade, abrange muitas condutas possíveis do empregado. De acordo com o dicionário informal, Improbidade “é a ação ou omissão que viole os deveres de honestidade, imparcialidade, legalidade e lealdade às instituições.”

Portanto, em linhas gerais, o empregado que age de forma desonesta, parcial, ilegal ou desleal perante a empresa está cometendo falta grave no trabalho passível de punições, inclusive a dispensa por justa causa. Um dos exemplos mais claros de ato de improbidade no ambiente de trabalho é a apresentação de atestado médico falso por parte do empregado.

A apresentação de atestado médico falso, desde que comprovada sua falsidade por meio de uma sindicância interna da empresa, é um ato de improbidade de natureza gravíssima que, além de constituir crime, é motivo para dispensa por justa causa do trabalhador de forma imediata.

Outro exemplo clássico de ato de improbidade é o furto de valores ou produtos da empresa por parte do empregado. Acontece bastante no caso de operadores de caixa que desviam dinheiro da empresa ou empregados que furtam objetos pertencentes ao empregador no momento do trabalho.

Mais uma vez, além de ser crime, o furto de valores ou bens pertencentes ao empregador é ato de improbidade punível com dispensa por justa causa de forma imediata.

Como demonstrado, o ato de improbidade abrange uma enorme quantidade de condutas possíveis do empregado, devendo ser analisado no caso concreto a ocorrência do ato improbo por parte do trabalhador.

4. DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS FUNÇÕES

Esse é um dos motivos mais polêmicos e controvertidos trazidos pela CLTcomo falta grave para dispensa por justa causa. A desídia no desempenho das funções significa basicamente que o empregado está:

• Realizando seu serviço de forma preguiçosa, sem vontade;
• Tratando o seu emprego com desleixo;

A primeira hipótese é a que trás mais polêmica, pois é muito difícil para qualquer pessoa determinar com precisão se a outra está agindo, ou não, de forma preguiçosa, indolente. No entanto, em algumas empresas existem algumas métricas que podem ser utilizadas para o fim de comprovar a desídia de determinado funcionário como a queda brutal na produtividade por exemplo.

É muito comum que empregados que adquiriram estabilidade provisória no emprego passem a agir de forma preguiçosa no serviço, pensando que não podem ser dispensados de forma alguma. Isso é um engano, pois o empregado com estabilidade provisória pode, sim, vir a ser dispensado por justa causa e a desídia é um dos motivos possíveis para essa demissão.

Além disso, quando o empregado trata seu emprego com desleixo, pode se considerar que está com desídia no desempenho de suas funções. Um exemplo claro de desleixo do empregado é o excesso de faltas injustificadas durante determinado período de tempo.

Como já demonstrado, o abandono de emprego só ocorre quando o empregado deixa de comparecer, no mínimo, 30 dias consecutivos ao trabalho, mas o que fazer se o empregado falta vários dias de forma injustificada e intercalada?

Nesse caso, o próprio empregado está “construindo” a sua dispensa por justa causa por desídia, pois o empregador vai lhe aplicar advertências, suspensões e, quando o número de faltas for enorme em relação a um determinado período, a aplicação da justa causa.

Portanto, muito cuidado aos empregados que apresentam a desídia no desempenho das funções.

5. INDISCIPLINA OU INSUBORDINAÇÃO

Primeiro faz-se necessário diferenciar indisciplina e insubordinação.

Comete ato de indisciplina o empregado que desrespeita norma interna da empresa, notadamente aquelas previstas em um regulamento interno escrito. Um exemplo de ato de indisciplina é quando o empregado comparece ao trabalho sem o uniforme completo que deveria estar utilizando conforme regulamento da empresa.

Outro ato de indisciplina acontece quando a empregada que trabalha na cozinha de determinada empresa aparece para trabalhar com as unhas pintadas de forma contrária ao determinado pela empresa em circular interna.

O ato de indisciplina, dependendo da gravidade, pode acarretar advertências, suspensões ou até mesmo uma dispensa por justa causa de forma imediata. Já o ato de insubordinação é cometido pelo empregado quando este deixa de obedecer ordem direta do seu superior hierárquico.

Aquele vendedor que desobedece uma ordem direta do gerente da loja ou aquele garçom que deixa de obedecer ao comando do seu superior encaixam-se no ato de insubordinação.

Da mesma forma do ato de indisciplina, a insubordinação pode levar a uma dispensa por justa causa até de forma imediata.

CONSIDERAÇÕES GERAIS

Conforme demonstrado, existem vários motivos que podem levar a uma dispensa do empregado por justa causa. É importante afirmar que essa postagem não esgotou todos os motivos trazidos pela CLT. Por isso, ao final do post o leitor poderá ver o artigo 482 da CLT na íntegra com todos os motivos possíveis que podem gerar uma dispensa por justa causa.

Deve-se frisar também que no direito do trabalho brasileiro vigora um princípio muito importante chamado de “princípio da continuidade do emprego”, ou seja, o melhor caminho, para o direito, é sempre manter a relação de trabalho pelo máximo de tempo possível.

Por isso, a aplicação da dispensa por justa causa não é uma coisa tão simples como parece. Para que um empregador dispense um empregado por justa causa, é necessário que existam provas cabais (documentais e testemunhais) acerca da falta grave cometida por aquele empregado, especialmente se esse empregado possui algum tipo de estabilidade no emprego.

Ao mesmo tempo, empregados devem ficar alertas para não cometerem faltas graves passíveis de punição dom dispensa por justa causa.

ARTIGO 482 CLT – TODOS OS MOTIVOS PARA JUSTA CAUSA

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

A) ato de improbidade;

B) incontinência de conduta ou mau procedimento;

C) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

D) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

E) desídia no desempenho das respectivas funções;

F) embriaguez habitual ou em serviço;

G) violação de segredo da empresa;

H) ato de indisciplina ou de insubordinação;

I) abandono de emprego;

J) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

K) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

L) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

**Publicado por Adriano Alves de Araujo

Fonte: Portal JusBrasil