Autor: suporte-bt

A Lei que estabelece as novas regras para o cálculo da aposentadoria. A Lei nº13.183 assegura, entre outras coisas, a “regra 85/95 progressiva” para a concessão da aposentadoria, criando uma alternativa ao Fator Previdenciário.

A nova regra regra estipula um sistema de pontos para que a pessoa possa se aposentar pelo valor integral. Esse sistema soma a idade com o tempo de contribuição. Entenda:

Como funciona?

A nova regra determina que, para as mulheres que querem se aposentar até o fim de 2018, é preciso somar o tempo de contribuição com a idade, até atingir um total de 85 pontos. No caso dos homens, a soma deve ser de 95 pontos. O tempo mínimo de contribuição previdenciária é de 30 anos para as mulheres e de 35 para os homens.

Na prática, como isso funciona?

Uma mulher de 55 anos de idade, por exemplo, poderá pedir a aposentadoria após ter contribuído por 30 anos com o INSS (a soma alcança 85 pontos). Já o homem precisaria ter contribuição de 35 anos para se aposentar aos 60 anos de idade, por exemplo (a soma chega a 95 pontos).

A idade do aposentado, contudo, pode ser maior ou menor. Isso vai depender do tempo de contribuição previdenciária.

Como assim?

Por exemplo: um trabalhador que tenha 58 anos de idade, mas contribua há 37, pode se aposentar pelo valor integral, de R$ R$ 4.663.

E a partir de 2019, como fica?

A regra 85/95 adquire um caráter progressivo a partir de 31 de dezembro de 2018. Após essa data, para afastar o uso do fator previdenciário, a soma da idade e do tempo de contribuição ganhará pontos extras de acordo com o ano em que o trabalhador quiser se aposentar. Isso leva em conta o aumento da expectativa de vida do brasileiro.

Na prática, como vai funcionar?

Por exemplo, para conseguir a aposentadoria em 2019 ou 2020, deve-se somar um ponto à regra 85/95. Portanto, o cálculo final deverá ser de 86 pontos, se mulher, e 96 pontos, se homem. No caso das pessoas que quiserem se aposentar entre 2021 e 2022, soma-se dois pontos, chegando a 87/97. E assim por diante até 2026, quando a soma para as mulheres deverá ser de 90 pontos e para os homens, 100.

Por que instituir essa progressividade do sistema de pontos?

Porque o modelo não pode ser estático, já que a expectativa de vida do brasileiro continuará crescendo. Vincular o sistema de pontos à expectativa de vida evita que a discussão sobre os valores tenha que ser feita a cada tanto.

Por que a mudança da regra é importante?

A nova fórmula é importante para evitar o gasto extra na Previdência Social e garantir acesso à aposentadoria ao trabalhador brasileiro. De acordo com o Ministério do Trabalho e Previdência Social, sem a fórmula esse déficit nas contas previdenciárias poderia atingir R$ 100 bilhões até 2026.

Sim, mas por que mudar as regras?

Diversos países estão revendo seu modelo de previdência por causa do aumento da expectativa de vida e da rápida transição demográfica que estão vivendo. As pessoas estão vivendo mais tempo, e recebendo aposentadoria por um período maior de tempo, o que aumenta os custos da Previdência. Ao mesmo tempo, no caso brasileiro, as taxas de fecundidade estão caindo, o que significa que nas próximas décadas haverá menos contribuintes para cada idoso.

Hoje há mais de 9 pessoas em idade ativa para cada idoso. Em 2030 serão 5 na ativa para cada idoso, e em 2050, 3. Em 2060, 2,3.

O fator previdenciário foi extinto?

Não, ele continua em vigor. Contudo, não incidirá na aposentadoria de quem completar o patamar mínimo de pontos, que até dezembro de 2018 será de 85 para mulheres e 95 para homens, e depois aumentará progressivamente até chegar a 90/100 no ano de 2026.

O que é o fator previdenciário?

É uma fórmula complexa que reduz o valor do benefício com o objetivo de evitar aposentadorias precoces. O fator é aplicado a aposentadorias por tempo de contribuição.

A mudança das regras já está em vigor?

Sim. Vale a partir desta quinta-feira (5).

Os trabalhadores vão se aposentar com 85 e 95 anos?

Não! 85 e 95 é o número de PONTOS que eles deverão atingir para se aposentarem integralmente. O número de pontos é igual à idade da pessoa mais o tempo de contribuição com o INSS.

E a “desaposentação”?

A presidenta Dilma vetou o trecho que criava a chamada “desaposentação”, que permitia ao aposentado que segue trabalhando refazer o cálculo do seu benefício.

Na justificativa do veto, Dilma argumentou que a “desaposentadoria” iria “contrariar os pilares do sistema previdenciário brasileiro, cujo financiamento é intergeracional e adota o regime de repartição simples”.

A presidenta justificou também que “a alteração resultaria, ainda, na possibilidade de cumulação de aposentadoria com outros benefícios de forma injustificada”.

O ministério calcula que a “desaposentação” teria uma impacto negativo de até R$ 181 bilhões nos gastos com os aposentados ao longo dos próximos 20 anos.

**Publicado por Jucineia Prussak

Fonte: http://www.brasil.gov.br/economiaeemprego/2015/11/novas-regras-paraaaposentadoria-estao-em-vigor…

Introdução

Por férias anuais entende-se, certo número de dias consecutivos durante os quais, a cada ano, o trabalhador que cumpriu certas condições de serviço interrompe o seu trabalho, recebendo, não obstante sua remuneração (Amauri Mascaro Nascimento, Curso de direito do trabalho, 2009, p. 1.168).

É um direito irrenunciável do trabalhador, mas que poderá perdê-lo, ao menos em parte, nas hipóteses previstas em lei.

A Constituição da Republica de 1988 dispõe que é direito do trabalhador, no incisoXVII, do artigo 7º:

gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.

Período aquisitivo

A cada doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado tem o direito de tirar as férias, sendo que o período de férias, conforme o artigo 130 da CLT, é proporcional ao número de faltas injustificadas.

Sobre faltas e perda do direito de tirar ferias

E dispõe o artigo 131, da CLT, que não são consideradas faltas, como, por exemplo, a) faltas legalmente justificadas (hipóteses contidas no art. 473 da CLT); b) período de licença maternidade ou de aborto, se observados os requisitos para licença-maternidade; c) acidente de trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, exceto se o empregado tiver percebido da Previdência Social benefícios por mais de 6 meses, mesmo que descontínuos art. 133, IV, da CLT, entre outros.

O nosso ordenamento prevê hipóteses em que o empregado perderá seu direito a férias caso fique, durante o período aquisitivo correspondente, afastado por algum tempo de suas atividades.

Como neste julgado:

FÉRIAS. PERÍODO AQUISITIVO. PERCEPÇÃO DE BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO. AUSÊNCIA DE DIREITO. Nos termos do artigo 133, IV daCLT, não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. (TRT03 – RO: 00022941720125030092, Relator: DENISE ALVES HORTA, Data de Publicação: 29/02/2016)

Período concessivo

Após, o término do período aquisitivo as férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período. Porém, existe a exceção em que casos excepcionais, a concessão das férias pode ser fracionada em dois períodos, não podendo ser inferior a dez dias corridos, não se aplicando aos maiores de 50 anos e menores de 18 anos de idade.

Pagamento do abono e das ferias

Podendo ocorrer, o chamado abono de férias, que é o pagamento em dinheiro a ser realizado como troca de parte do período das férias. A lei permite que o empregado converta até 1/3 de suas férias em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Esta possibilidade não existe para os empregados em regime de tempo parcial.

As férias vencidas são aquelas que já estão adquiridas pelo empregado, mas que ainda não gozou por um dos dois motivos: a) o empregador está no prazo do período concessivo e ainda não concedeu; b) o empregador, deliberadamente, deixou passar o período concessivo e não concedeu as férias. No ultimo caso, implica no pagamento da remuneração das férias em dobro, por força do artigo 137, daCLT.

Tanto no caso de abono, como no caso de concessão das férias, o pagamento será realizado até dois dias antes do início efetivo do período de gozo.

Prescrição

A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do período concessivo ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.

Se encerrado o contrato de trabalho, terá dois anos para requerer as indenizações em juízo referentes aos últimos cinco anos.

**Publicado por Ian Ganciar Varella

Fonte: Portal JusBrasil

O gestor público deve facultar aos licitantes a possibilidade de sua habilitação no certame ser aferida por meio do Sistema de Cadastramento Unificado de Fornecedores (Sicaf). No entanto, o cadastro no referido sistema não é condição necessária à habilitação em processo licitatório (Súmula TCU 274).

Representação formulada por empresa licitante noticiara a existência de cláusula supostamente restritiva à competitividade em edital para contratação de empresa para requalificação do Largo da Igreja Nosso Senhor do Bomfim, em Taperaguá/AL. A título de principal alegação, a representante afirmara ter sido injustamente desclassificada da concorrência por não atender ao disposto em subitem do edital que se referia à comprovação, mediante consulta exclusivamente ao Sistema de Cadastramento Unificado de Fornecedores (Sicaf), de patrimônio líquido mínimo de 10% do valor estimado da contratação. Relativamente à exigência, o relator afirmou carecer de amparo legal. Destacou que “o Sicaf consiste em um sistema que permite o cadastramento e a habilitação de pessoas físicas e jurídicas que desejam participar de licitações promovidas pela Administração Pública Federal. Dentre os diversos benefícios advindos dessa ferramenta, pode-se mencionar a maior celeridade e transparência na fase de habilitação dos procedimentos licitatórios”. E continuou: “O Decreto 3.722/2001, ao instituir o aludido Sistema, dispôs que os editais de licitação para contratação de bens e serviços, inclusive de obras e publicidade, e a alienação ou locação deveriam conter cláusula permitindo a comprovação da regularidade fiscal, da qualificação econômico-financeira e da habilitação jurídica das licitantes por meio do referido sistema”. Após analisar os dispositivos do referido decreto, alterados pelo Decreto 4.485/02, o relator pontuou que “em um procedimento licitatório pertinente à aquisição de bens e serviços, inclusive de obras, como é o caso, o gestor público tem o dever de facultar ao licitante a possibilidade de sua habilitação no certame ser aferida por meio do Sicaf. Indo além, por dedução lógica, ao permitirem que a licitante decline dessa faculdade, esses mesmos dispositivos reconhecem que o registro no referido Sicaf não é condição necessária para que a empresa seja habilitada em processo licitatório”. Em sua conclusão, o relator considerou como medida mais indicada ao interesse público a adoção de providências tendentes à anulação da concorrência e instauração de novo procedimento, livre dos vícios apontados, no que foi seguido pelo Plenário.

 
Acórdão 199/2016 Plenário, Representação, Relator Ministro-Substituto Marcos Bemquerer.

Fonte: TCU

Representação formulada por empresa licitante noticiara supostas irregularidades praticadas pela Secretaria de Saúde do Estado do Piauí (Sesapi/PI), no âmbito da licitação RDC Presencial 2/2013, com vistas à contratação integrada de empresa para a elaboração de projeto básico e executivo e a execução das obras de implantação de unidade hospitalar (centro de referência) de Picos/PI. Na instrução de mérito, a unidade técnica concluiu que não foram observados os princípios da publicidade e da vinculação ao instrumento convocatório, bem como as próprias regras estabelecidas para o certame. O relator anuiu integralmente às considerações da unidade técnica, destacando, em relação à afronta ao princípio da vinculação ao instrumento convocatório, que a Administração não desclassificou a licitante vencedora (única participante), cuja proposta, no valor de R$ 104.618.870,05 (posteriormente reduzida para R$ 100.957.209,60), situava-se flagrantemente acima do valor inicial previsto (R$ 83.884.314,47), embora houvesse regra editalícia que estabelecia textualmente a desclassificação da proposta que apresentasse preços acima do orçamento estimado. Destacou também que a majoração do valor contratado veio por acolhimento de sugestão formulada pela própria licitante, sob a alegação de que, sem o referido acréscimo, o funcionamento do hospital restaria inviabilizado. Diante da situação, ressaltou o relator a jurisprudência do TCU no sentido de que a Administração Pública deve pautar as suas ações pela observância ao princípio da vinculação ao instrumento convocatório, de tal modo que as propostas em desacordo com o instrumento convocatório devem ser desclassificadas. Nessa esteira, observou, concordando com a análise da unidade técnica, que “se a administração local considerou haver falhas no projeto e no orçamento que ela mesma elaborou, deveria ter cancelado o certame para, de maneira regular, elaborar e publicar outro edital mais adequado” e que “a alegada urgência não pode servir de motivo para que a administração desfigure por completo os princípios gerais de licitação, até porque as situações reconhecidamente urgentes já recebem tratamento diferenciado da própria legislação, como, por exemplo, a dispensa de licitação”. De todo modo, considerou também a informação de que a obra encontrava-se paralisada, tendo a contratada realizado apenas os projetos básicos e executivo, os serviços preliminares e parte da superestrutura. Por fim, em razão dessa e de outra ilegalidade, pugnou pela parcial procedência da Representação, determinando-se a anulação do certame e do contrato dele decorrente, proposta à qual aderiu o Colegiado.

Acórdão 649/2016 Segunda Câmara, Representação, Relator Ministro-Substituto André de Carvalho.

Fonte: TCU

Acórdão 648/2016 Segunda Câmara ( Aposentadoria, Relator Ministro-Substituto André de Carvalho)

Pessoal. Tempo de serviço. Tempo ficto. Transposição de regime jurídico. Insalubridade. Penosidade. Periculosidade. Laudo pericial. Certidão.

O servidor estatutário que exerceu, como celetista no serviço público, atividades insalubres, penosas ou perigosas, em período anterior à vigência da Lei 8.112/90, tem direito à contagem especial de tempo de serviço para efeito de aposentadoria, mediante comprovação por meio de certidão do INSS ou de laudo oficial (emitido pelo Ministério do Trabalho ou por profissional por ele cadastrado) que ateste a existência de risco à integridade física do servidor ou a presença de agentes nocivos à sua saúde no local de trabalho, salvo para os cargos cujo exercício presume a ocorrência de risco para a higidez física do profissional.

Fonte: TCU

Segundo a Lei, “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”.

No entanto, para que seja verificada a equiparação salarial, isto é, a equivalência entre os salários dos empregados de uma empresa (ou grupo de empresas), vários são os requisitos a serem observados. Vejamos cada um deles:

• Identidade de função: não se deve confundir função com cargo, já que há empregados com o mesmo cargo e funções diferentes. Exemplo: os professores universitários e primários têm o mesmo cargo, mas a função (atribuição) é diferente.
• Serviço seja de igual valor: é aquele prestado com igual produtividade e a mesma perfeição técnica.
• Que o serviço seja prestado ao mesmo empregador, conceituado pelo art. 2º, da CLT.
• Que o serviço seja prestado na mesma localidade: compreende o mesmo município, já que as condições locais podem influir no desnivelamento da remuneração.
• Que não haja diferença do tempo de serviço entre os empregados da mesma função superior a dois anos – se o tempo de serviço na função for superior a dois anos, impossibilita a equiparação.

Vejamos o entendimento jurisprudencial, predominante:

Para o Ministro Milton de Moura França do Tribunal Superior do Trabalho, do SBDI-1, que para a caracterização da equiparação salarial, são necessários a identidade de função, mesma produtividade e perfeição técnica, tempo de serviço não superior a dois anos e mesma localidade. O fato de equiparando e paradigma exercerem cargos comissionados e, portanto sujeitos à reversão (parágrafo único do art. 468 da CLT) não constitui óbice à equiparação, porque a lei não contempla referido requisito como causa excludente do direito à isonomia salarial.

Já para o Ministro Maurício Godinho Delgado, também do Tribunal Superior do Trabalho, a existência de quadro de carreira impede a pretensão de equiparação salarial (art. 461, parágrafo 2º da CLT), pouco importando que o paradigma receba salário superior pois, no caso, tal diferenciação decorre do tato de o modelo estar posicionado em nível superior ao Reclamante no organograma da empresa, apesar de exercer funções idênticas ao Autor.

Assim, a equiparação salarial dá-se com relação à função e não em relação ao tempo no emprego. Desta feita, o que importa para configurar a equiparação salarial será há quanto tempo o empregado vem desenvolvendo a mesma função, e não o tempo que trabalha para a empresa. Da mesma forma, a equiparação salarial só é possível se o empregado e paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas atividades, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

Importante salientar que, tanto a perfeição técnica como a maior produtividade do paradigma devem ser provadas pela empresa, caso ocorra uma eventual reclamação trabalhista, pois são fatos modificativos ou extintivos do direito a isonomia salarial.

A lei exige também para a caracterização da equiparação salarial que empregado e paradigma possuam o mesmo empregador, pois não seria possível a equiparação salarial entre empregados de empresas diversas, que dependendo das condições e do seu tamanho adotam salários diversos. No entanto, é possível a equiparação salarial quando se tratam de empresas do mesmo grupo econômico.

O trabalho deve ser prestado na mesma localidade para efeito da equiparação salarial. Não se pode dizer que mesma localidade signifique mesmo estabelecimento. Há possibilidade de equiparação salarial entre duas pessoas que trabalhem para uma mesma empresa, embora em estabelecimentos distintos (um trabalha na Penha, outro em Santo Amaro), pois o trabalho é prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, ou seja, no mesmo Município.

É necessário também que haja o elemento da simultaneidade na prestação de serviços, ou seja, equiparando e paradigma devem ter trabalhado juntos em alguma oportunidade.

Inexistindo simultaneidade na prestação de serviços, mas sucessividade, ou seja, o empregado vem a suceder outra pessoa que deixou a empresa, não é o caso de equiparação salarial. Na sucessão, o empregador pode fixar o salário que melhor lhe aprouver, como ocorre em situações em que há cargos vagos.

Há, no entanto, situações que se mostram exceções à regra. Exemplo disso são as empresas que adotam quadro organizado de carreira, o que impede o direito a equiparação salarial. Para efeito de equiparação salarial, o quadro de carreira deve prever requisitos cumulativos (antiguidade e merecimento) e não alternativos. Caso só estabeleça promoção por antiguidade (critério objetivo) ou merecimento (critério subjetivo), não terá validade, sendo devida a equiparação salarial entre empregado e paradigma, desde que atendidos os requisitos acima.

Da mesma forma, se o paradigma estiver em regime de readaptação em nova função por motivo de deficiência física ou mental, também será indevida a equiparação salarial.

Assim, podemos concluir que, havendo prova dos requisitos legais, o empregado equiparado fará jus ao mesmo salário do seu paradigma, excluídas as vantagens pessoais, como o adicional por tempo de serviço.

**Publicado por Aline Pinheiro – Advogada

Fonte: Portal JusBrasil

O que é o PPP, para que serve e porque ele é tão importante para o trabalhador?

O Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) é um formulário que possui campos a serem preenchidos com todas as informações relativas ao empregado, como por exemplo, a atividade que exerce, o agente nocivo ao qual está exposto, a intensidade e a concentração do agente, exames médicos clínicos, além de dados referentes à empresa. O formulário deve ser preenchido pelas empresas que exercem atividades que exponham seus empregados a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física (origem da concessão de aposentadoria especial após 15, 20 ou 25 anos de contribuição). Além disso, todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais e do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, de acordo com Norma Regulamentadora nº 9 da Portaria nº 3.214/78 do MTE, também devem preencher o PPP.

O PPP acaba por ser um documento histórico-laboral que reúne importantes informações como: Dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em que este exerceu suas atividades na respectiva empresa.

Sua elaboração é obrigatória desde 01/01/2004 e o PPP tem por objetivo principal fornecer informações para o trabalhador sobre as condições ambientais de trabalho, principalmente para fins de requerimento de aposentadoria.

O PPP serve para comprovar as condições para habilitação de benefícios e serviços previdenciários, em particular, o benefício de aposentadoria especial;

Para dar ao trabalhador meios de prova produzidos pelo empregador perante a Previdência Social, a outros órgãos públicos e aos sindicatos, de forma a garantir todo direito decorrente da relação de trabalho, seja ele individual, ou difuso e coletivo;

Dar a empresa meios de prova produzidos em tempo real, de modo a organizar e a individualizar as informações contidas em seus diversos setores ao longo dos anos, possibilitando que a empresa evite ações judiciais indevidas relativas a seus trabalhadores;

Serve para possibilitar aos administradores públicos e privados acesso a bases de informações como estatística, para desenvolvimento de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como definição de políticas em saúde coletiva.

Todos empregados tem direito ao PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário), independente da profissão ou atividade na empresa. Isso mesmo! Mesmo os empregados que não tem direito a aposentadoria especial tem direito ao PPP.

A exigência do PPP abrange principalmente os funcionários que trabalham expostos a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, considerados para fins de concessão de aposentadoria especial, ainda que não presentes os requisitos para a concessão desse benefício, seja pela eficácia dos equipamentos de proteção, coletivos ou individuais, seja por não se caracterizar a permanência.

Dessa forma, é um documento muito importante para o trabalhador, que deve ficar atento e solicitar o mais cedo possível, pois se solicitar somente quando estiver para se aposentar, corre-se o risco de a empresa não existir mais e não ter como conseguir seu PPP, o que poderá prejudicar sua aposentadoria.

As Micro Empresas e as Empresas de Pequeno Porte não estão dispensadas da emissão do PPP, sendo obrigadas a emissão também.

A responsabilidade pela emissão do PPP é da empresa empregadora, no caso de empregado e da Cooperativa de trabalho ou de produção, no caso de cooperados filiados,

No caso dos Trabalhadores Portuários Avulsos – TPA e Sindicato de Categoria, no caso de trabalhador avulso não portuário, a responsabilidade é do Órgão Gestor de Mão de Obra – OGMO.

O PPP deverá ser emitido sempre que solicitado pelo trabalhador, INSS ou autoridade competente, em via única e sem necessidade de recibo.

Porém, em caso de rescisão de contrato, o PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) deverá ser emitido obrigatoriamente pela empresa em 2 vias, uma fica com o trabalhador e outra com a empresa, devendo ficar um recibo na empresa. O PPP e o recibo devem ser arquivados pela empresa por 20 anos.

O PPP deve ser preenchido, atualizado e entregue ao trabalhador no momento da rescisão somente em relação àqueles empregados que durante o contrato de trabalho estejam em contato com agentes nocivos à saúde, sob pena de multa que gira no valor de R$ 1.717,38 (mil setecentos e dezessete reais e trinta e oito centavos).

A atualização do Perfil Profissiográfico Previdenciário deve ser feita sempre que houver alteração que implique mudança das informações contidas nas suas seções ou pelo menos uma vez ao ano, quando permanecerem inalteradas suas informações.

O PPP deve ter três responsáveis por sua elaboração e preenchimento: O responsável pelas informações referentes ao trabalhador deverá ser um representante legal da empresa; O responsável pelos registros ambientais poderá ser um médico do trabalho ou um engenheiro de segurança; O responsável pela monitoração biológica será um médico do trabalho.

**Publicado por Tiago Aquines

Fonte: Portal JusBrasil

No post sobre a pensão alimentícia após o filho completar 18 anos transcrevi a Súmula nº 358 do STJ.

Mas talvez tenha ficado uma dúvida na sua cabeça: O que é uma súmula?

Existem determinadas situações que são levadas aos montes e com uma certa frequência aos tribunais, o que pode levar a uma situação inadequada do ponto de vista jurídico: vários juízes decidindo a mesma situação de formas diferentes.

Assim, sempre que um tribunal estabelece o seu entendimento em um caso desses os ministros ou desembargadores podem se reunir e criar um enunciado para que os tribunais e juízes a eles subordinados se orientem a partir dele na solução dos casos idênticos.

Então as súmulas são enunciados que concentram o entendimento de uma série de precedentes do mesmo tribunal.

Até pouco tempo, o Direito Brasileiro era pouco jurisprudencializado, ou seja, os juízes não eram obrigados a decidir conforme os precedentes dos tribunais aos quais estão vinculados.

No entanto, mesmo não sendo obrigados, os magistrados costumavam seguir o entendimento firmado nas instâncias superiores, inclusive para evitar recursos que por certo modificariam a decisão.

Até antes da vigência do Novo Código de Processo Civil existiam basicamente três tipos de precedentes judiciais vinculantes: os Recursos Extraordinários com Repercussão Geral, os Recursos Especiais Repetitivos e as Súmulas Vinculantes.

Recursos Extraordinários

O Recurso Extraordinário (RE)é um recurso direcionado ao Supremo Tribunal Federal e visa questionar violação da Constituição Federal (art. 101, III, da CF).

Um dos requisitos do RE é a repercussão geral, ou seja, a relevância da matéria para muitas pessoas e não apenas para aquele caso (art. 543-A do CPC).

Quando há decisão do STF em RE com repercussão geral, este entendimento passa a ser obrigatório para todo o Judiciário.

Recursos Especiais

O Recurso Especial (REsp) é um recurso direcionado ao Superior Tribunal de Justiça e visa questionar violação de lei federal (art. 105, III, da CF).

Quando há muitos REsp sobre a mesma matéria eles podem passar a tramitar pelo rito dos recursos repetitivos, ou seja, alguns são selecionados como parâmetro para ir a julgamento e os demais ficam suspensos na origem (art. 543-C do CPC).

Quando o resultado sai ele é aplicado a todos.

Súmulas Vinculantes

A Súmula Vinculante é um enunciado constituído a partir de vários julgados no mesmo sentido que, como o próprio nome diz, vincula a Administração Pública e o Judiciário, exceto o STF (art. 103-A da CF).

O STF por meio de votação com maioria qualificada é que decide pela criação das Súmulas Vinculantes.

Reclamações para os Tribunais Superiores

Sempre que um ato ou decisão contraria a jurisprudência dos Tribunais Superiores consolidada em RE, REsp e SV, é possível ajuizar uma reclamação perante o respectivo tribunal para que este casse o ato ou decisão, defendendo seus próprios julgados (art. 102, I, l e art. 105, I, f da CF).

O que muda com o Novo Código de Processo Civil (NCPC)?

O NCPC cria um mecanismo chamado incidente de resolução de demandas repetitivas – IRDR (art. 976 e seguintes do NCPC) que utiliza o mesmo princípio da repercussão geral e dos recursos repetitivos, identificar uma matéria que está sendo submetida em massa ao Judiciário, escolher um caso paradigma e suspender todos os demais até que o tribunal fixe uma tese jurídica que será aplicada a todos.

Este mecanismo será utilizado por todos os tribunais e o incidente pode ser suscitado de ofício pelo juiz, pelas partes e pelo Ministério Público mediante petição (art. 977 doNCPC).

Com isso, será possível utilizar a reclamação para qualquer tribunal (art. 988 doNCPC) a fim de assegurar a autoridade dos seus julgados.

Assim, embora o NCPC não torne as súmulas dos tribunais em geral vinculantes, os precedentes fixados por eles em IRDR serão, o que torna nosso direito bem mais jurisprudencializado e, portanto, parecido com o dos EUA, por exemplo.

Se bem aplicados os mecanismos do NCPC diminuirão bastante a insegurança jurídica de decisões diferentes para a mesma situação e de julgados conforme o gosto do freguês como existem hoje.

Obs.: Este artigo foi desenvolvido para pessoas leigas, então não pude me ater a detalhes técnicos.

Obs.2: Estou utilizando o significado de usos comum para a palavra súmula, embora a rigor a súmula seja o conjunto dos enunciados, chamados de enunciados sumulativos.

 
** Publicado por Rick Leal Frazão

Fonte: Portal JusBrasil

Ele já somava mais de um ano de serviço na empresa, mas seu pedido de demissão não foi homologado pelo sindicato de classe ou por autoridade do Ministério do Trabalho, como previsto no art. 477, parágrafo 1º, da CLT. Por isso, pediu na Justiça que a demissão fosse convertida em rescisão indireta, pedido esse negado pelo juiz de Primeiro Grau. Mas ao analisar o recurso do trabalhador, a 5ª Turma do TRT-MG decidiu de maneira diferente. Acolhendo o entendimento do relator, juiz convocado João Bosco Barcelos Coura, a Turma declarou a nulidade da demissão do trabalhador e reconheceu que ele foi dispensado sem justa causa, com direito às parcelas rescisórias decorrentes.

Segundo explicou o relator, nos termos do artigo 477, § 1º, da CLT, para a validade do pedido de demissão é imprescindível que o empregado seja assistido, no ato de sua manifestação de vontade, pelo sindicato ou autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. A assistência sindical é, portanto, requisito essencial para a validade do ato e, quando não observado, deve-se declarar a nulidade do pedido de demissão.

Ainda de acordo com o juiz convocado, apesar de o reclamante não ter alegado vício de vontade, ou seja, que teria sido coagido ou ludibriado para pedir demissão, isso não impede a declaração da ineficácia jurídica do ato, já que foi constatada a existência do vício formal. “A ausência da assistência sindical torna inválido o pedido de demissão, por incidência direta do disposto no art. 9º da CLT. A manifestação da vontade, por parte do trabalhador que conta com mais de um ano de emprego, de rescindir o contrato de trabalho, somente pode ser considerada eficaz se observada a formalidade imposta por lei, o que não se verificou no caso”,destacou.

Assim, como consequência da nulidade do pedido de demissão, considera-se que o contrato terminou por iniciativa da empregadora e sem justa causa, por aplicação do princípio da continuidade do contrato, já que este estabelece presunção favorável ao trabalhador (Súmula 212/TST).

Mas o julgador considerou equivocado o pedido do reclamante de que a demissão se transformasse em rescisão indireta. Ele explicou que as duas modalidades de rescisão contratual – dispensa sem justa causa e rescisão indireta – resultam consequências jurídicas idênticas. Ou seja, nos dois casos o empregado tem direito às mesmas parcelas rescisórias. Por isso, ressalvou que, sendo nulo o pedido de demissão, não há qualquer impedimento em se deferir ao trabalhador tais parcelas rescisórias, como decorrência lógica e jurídica do reconhecimento da dispensa sem justa causa, ainda que tenham sido postuladas pelo trabalhador sob o fundamento de rescisão indireta. “É a aplicação do princípio: narra mihi facto, dabo tibi jus (narra-me o fato, que lhe dou o direito)”, registrou, em seu voto.

Acompanhando o relator, a Turma declarou a nulidade do pedido de demissão do reclamante e condenou a ré ao pagamento de aviso prévio, férias e 13º salário proporcionais, além da multa de 40% sobre o FGTS.

( 000026-66.2015.5.03.0065 RO)

Fonte: TRT 3ª Região

Ele atuava como goleiro de uma partida de futebol em um campeonato de entretenimento organizado pela empresa do ramo de laticínios, quando sofreu um acidente que lhe causou uma fratura de mandíbula. Por causa disso, foi submetido a cirurgia, custeada pela empresa. Mas a empregadora descontou os valores correspondentes dos salários e da rescisão contratual. Inconformado, o ex-empregado procurou a Justiça do Trabalho para pedir o pagamento de indenização por danos morais, materiais e estéticos, além de emissão da CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho), dentre outros direitos.

A alegação do reclamante foi de que sofreu um acidente do trabalho e que a ré teria se beneficiado do torneio ao ter seu nome divulgado nos uniformes dos atletas. Mas será mesmo que a empresa deve ser responsabilizada neste caso? O fato de a partida de futebol ter sido promovida pela empregadora é suficiente para considerar o acidente como sendo de trabalho? O campo de futebol, nesta situação, pode ser equiparado ao ambiente de trabalho?

Para a juíza Raquel Fernandes Lage, que julgou o caso na Vara do Trabalho de Araxá, a tese apresentada pelo empregado não vinga. “Torneios dessa natureza ocorrem fora do horário de expediente da empresa e são organizados a fim de promover a integração, a recreação e o bem estar dos empregados. Neste contexto, é certo que, por ocasião do acidente, o reclamante não estava a serviço da empregadora, durante sua jornada de trabalho, nem cumprindo ordens, ou mesmo, à disposição, mas sim, em momento de descontração não restando configurado o alegado acidente de trabalho a amparar a pretensão indenizatória”,registrou na sentença. A magistrada lembrou ainda que a perícia médica realizada sequer constatou a perda ou redução da capacidade de trabalho do reclamante.

O entendimento adotado foi confirmado pelo TRT de Minas. Na decisão, os julgadores ponderaram que os benefícios gerados pela divulgação do nome da empresa se limitam à condição de patrocinadora do time de futebol e não na condição de empreendimento econômico. Este sim o ente responsável pelo contrato de emprego do reclamante. A Turma julgadora rejeitou a possibilidade de o campo de futebol ser considerado, no caso, um local de trabalho ou sua própria extensão.

( 0000560-95.2014.5.03.0048 RO )

Fonte: TRT – 3ª Região

No caso analisado pelo juiz Fabiano de Abreu Pfeilsticker, na titularidade da Vara do Trabalho de Paracatu, duas empresas foram condenadas a pagar a um servente de pedreiro as verbas rescisórias devidas em razão da dispensa sem justa causa. O trabalhador havia sido contratado pela empresa de construção, mas prestou serviços para outra, do ramo de agronegócio, a qual foi condenada de forma secundária. Isto significa que a empresa beneficiária dos serviços somente é chamada a pagar se a empregadora não o fizer.

Toda essa situação, na visão do reclamante, causou-lhe danos morais. Por esta razão, ele pediu que as rés fossem condenadas ao pagamento de uma indenização. No entanto, o juiz sentenciante não acatou a pretensão. “A compensação financeira pelo dano moral pressupõe que os fatos, tidos por geradores, atinjam a honra, a imagem, a privacidade ou a intimidade do trabalhador, violando os atributos de sua personalidade (art. 5°, V e X, CR/88 e 12, CC/02)”, explicou na sentença.

Para o magistrado, o reclamante não apresentou prova concreta da violação a esses direitos da personalidade. Na decisão, ele esclareceu que, apesar de o dano moral decorrer dos próprios fatos que violem os atributos da personalidade do ofendido (o chamado dano “in re ipsa”), a prova efetiva da autoria e da ocorrência desses fatos é imprescindível no processo em que se requer indenização.

“O inadimplemento da primeira ré no que tange ao cumprimento e ao pagamento dos direitos trabalhistas assegurados ao autor, por si só, não viola a honra ou a moral deste”, destacou, acrescentando que o descumprimento é compensado pela incidência de juros e correção monetária, além de eventuais multas previstas na legislação trabalhista. Por fim, o julgador lembrou que “meros dissabores do convívio social não ensejam compensação financeira por danos morais, sob pena de banalizarmos o instituto”.

Com esses fundamentos, julgou improcedente o pedido de reparação financeira por danos morais. A sentença foi confirmada pela 1ª Turma do TRT da 3ª Região, que entendeu que o simples acesso ao Judiciário para resgate do direito não pode ser considerado um prejuízo de ordem moral, não havendo dano a ser reparado na situação examinada.

 
PJe: Processo nº 0011616-17.2014.5.03.0084. Para acessar a decisão, digite o número do processo em:
https://pje.trt3.jus.br/consultaprocessual/pages/consultas/ConsultaProcessual.seam 

Fonte: TRT – 3ª Região – 01/03/2016

Foi lançada a Consulta do Cadastro Nacional de Entidades de Assistência Social (CNEAS). A ferramenta permite que os gestores e conselheiros municipais conheçam a situação do preenchimento das informações das entidades socioassistenciais no CNEAS.

“É possível verificar a situação de preenchimento do cadastro nacional das entidades e o status de preenchimento, se estão pendentes ou concluídos. Para os cadastros pendentes é necessário que o gestor municipal ou do DF conclua o preenchimento”, explica a coordenadora-geral de Acompanhamento da Rede Socioassistencial do Suas do Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome (MDS), Clara de Sá.

Na ferramenta, ainda é possível obter informações como o nome das entidades, CNPJ, endereço, e-mail, as ofertas executadas e o tipo de inscrição que possuem no Conselho Municipal de Assistência Social, dentre outras informações. “Ao final da consulta, é possível imprimir as informações com o resultado da pesquisa. Esta é uma importante ferramenta que busca dar visibilidade para as ofertas da rede sociassistencial, e proporcionar transparência, atendendo à Lei de Acesso à Informação.”

A Consulta do CNEAS pode ser acessada pela área de Assistência Social do site do MDS (www.mds.gov.br/assuntos/assistencia-social) ou diretamente no endereço (http://aplicacoes.mds.gov.br/cneas/publico/xhtml/consultapublica/pesquisar.jsf). Em caso de dúvidas no uso da ferramenta digital, os gestores podem fazer contato pelo telefone 0800-707-2003 ou pelo e-mail: redeprivadasuas@mds.gov.br.

Informações sobre os programas do MDS: 0800-707-2003
mdspravoce.mds.gov.br

Fonte: Portal MDS