Autor: suporte-bt

“Pago porque a lei me obriga, mas não concordo. A desatenção dele foi o que provocou o acidente. Porque sou eu o responsável?”

Esta reação por parte dos empresários é bem comum por não se sentirem responsáveis pela causa do acidente e, tampouco, serem condenados ao pagamento de indenização por dano moral ou material ao empregado acidentado.

Assim como o empregador acredita muitas vezes não ser o culpado pelo empregado sofrer um acidente, não seria razoável acreditar que o empregado tivesse a intenção de provocar o acidente, sob pena de ficar inválido ou incapacitado, sem poder prover o sustento à sua família ou pelo risco de estar “descartando” sua vida pessoal ou profissional.

Acidente do trabalho é aquele que ocorre no exercício de atividade a serviço da empresa e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.

Consideram-se, também, como acidente do trabalho:

• A doença profissional ou do trabalho, produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade;
• Acidente típico, que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa;
• Acidente de trajeto, que ocorre no percurso do local de residência para o de trabalho ou desse para aquele, considerando a distância e o tempo de deslocamento compatíveis com o percurso do referido trajeto.

Particularidades do direito do trabalho devem ser enxergadas coerentemente pelo advogado e utilizada num contexto rápido para reverter a causa. Veja aqui da importância ao ingresso de uma reclamação trabalhista e atuar com grande desempenho sempre.

O prejuízo material decorrente do acidente de trabalho se caracteriza pela diminuição das possibilidades em obter os mesmos rendimentos por meio da força de trabalho de que dispunha o empregado antes do fato ocorrido. Essa redução diz respeito à profissão ou ofício então desenvolvidos, em que se comprova a diminuição da capacidade de trabalho por parte do empregado, consoante entendimento extraído do art. 950 do Código Civil de 2002, in verbis:

“Art. 950. Se da ofensa resultar defeito pelo qual o ofendido não possa exercer o seu ofício ou profissão, ou se lhe diminua a capacidade de trabalho, a indenização, além das despesas do tratamento e lucros cessantes até ao fim da convalescença, incluirá pensão correspondente à importância do trabalho para que se inabilitou, ou da depreciação que ele sofreu.

Parágrafo único. O prejudicado, se preferir, poderá exigir que a indenização seja arbitrada e paga de uma só vez.”

Dever de indenizar: dolo ou culpa

O dever de indenizar surgiu da teoria do risco gerado, ou seja, se é o empregador quem cria o risco por meio de sua atividade econômica (empresa), a ele caberá responder pelos danos causados, independente de dolo ou culpa. A este contexto atribuímos a teoria da responsabilidade objetiva.

Assim dispõe o art. 927 do Código Civil ao determinar que haja obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano (empregador) implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Se o empresário se propõe a estabelecer uma empresa que pode oferecer riscos na execução das atividades, se contrata pessoas para executar estas atividades e se os benefícios (lucros) gerados à este (empregador) devem ser atribuídos, logo, o risco do negócio, assim como os resultantes dos acidentes, também deverão ser por ele suportados.

Por outro lado, há entendimento de que se deveria aplicar, nestes casos, a teoria da responsabilidade subjetiva, ou seja, somente após comprovar que houve dolo ou culpa do empregador, é que lhe imputaria a responsabilidade pelo acidente e, consequentemente, o dever de indenizar.

A Constituição Federal dispõe em seu artigo 7º, inciso XXVIII, que é direito dos trabalhadores o seguro contra acidentes do trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.

O dolo é a intenção de agir em desfavor ao que dispõe a lei ou contrariamente às obrigações assumidas, agir de má-fé, é enganar mesmo com pleno conhecimento do caráter ilícito do próprio comportamento.

A culpa é a negligência, a falta de diligência (cuidado) necessária na observância de norma de conduta, isto é, não prever o que poderia ser previsível, porém sem intenção de agir ilicitamente e sem conhecimento do caráter ilícito da própria ação.

Como se pode observar há uma norma constitucional direcionando para a responsabilidade subjetiva e uma norma infraconstitucional direcionando para a responsabilidade objetiva.

Entendimento jurisprudencial – nexo de causalidade

Assim como em diversos outros aspectos trabalhistas, a questão fica para ser solucionada pelo entendimento jurisprudencial, onde os magistrados, diante de cada caso concreto, tomam as decisões mediante as provas apresentadas no processo.

Ora pode-se comprovar que houve culpa do empregado no acidente de trabalho pela falta de cuidado ao manusear o equipamento ou executar a tarefa, mesmo com todas as orientações e treinamentos necessários, ora pode-se comprovar que houve culpa do empregador que, por não observar as normas de segurança ou por obrigar o empregado a laborar frequentemente em horas extras causando-lhe desgaste físico e mental, proporcionou o acidente.

Assim, o acidente do trabalho, por si só, é insuficiente para gerar a obrigação indenizatória por parte do empregador, pois, somente se verificará a obrigação de ressarcir os danos quando na investigação da causa, ficar comprovado que este dano é consequência direta e imediata (nexo de causalidade) de uma atuação dolosa ou culposa do empregado.

Fonte: Guia Trabalhista 

“Alegar sem provar é o mesmo que nada dizer”. A máxima que traduz o artigo 333, alínea I do Código de Processo Civil (CPC) e artigo 818 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) destaca uma questão importantíssima para quem planeja ajuizar uma ação judicial: é preciso apresentar provas daquilo que se diz. Caso contrário, é muito provável que não se tenha reconhecido pela Justiça o direito alegado!

Foi o que ocorreu com um trabalhador rural que afirmou que os enormes esforços físicos exigidos dele no período em que atuou em uma agropecuária na região de Cáceres, sudoeste de Mato Grosso, provocaram doenças em sua coluna lombar e joelho direito, incapacitando-o permanentemente para o serviço.

Ele protocolou um recurso no TRT após ver seus pedidos de danos morais e materiais, entre outros, negados na Vara do Trabalho do município. No Tribunal, todavia, não teve melhor sorte.

Conforme destacou o desembargador Roberto Benatar, relator do caso na 1ª Turma do TRT/MT, não existe no processo provas de que a empresa foi a responsável pelas doenças do ex-empregado.

O trabalhador não apresentou sequer uma testemunha para provar sua versão dos fatos, sendo ouvido pela Justiça apenas a trazida pela empresa.

Em síntese, o ex-empregado afirmou que em seus afazeres era obrigado a levantar e carregar sacos, alguns com cerca de 60kg cada, e que os esforços físicos decorrentes dessas atividades seriam responsáveis por seus problemas de saúde.

Diz o artigo 818 da CLT que “A prova das alegações incumbe à parte que as fizer”. De mesmo modo, a alínea I do artigo 333 do CPC, usado subsidiariamente no Processo do Trabalho, estabelece que a obrigação de provar algo cabe “ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito”. Ou seja, era dever do trabalhador rural provar aquilo que disse, o que não fez.

Ademais, a prova pericial acabou sendo desconsiderada no TRT porque as conclusões do perito se deram somente com base nos relatos feitos pelo próprio trabalhador. Ou seja, como a alegação de que o serviço se dava em condições desgastantes não havia ainda sido provada, não poderia servir de base para análise do médico.

Já a testemunha trazida pela empresa e ouvida pela Justiça não tinha como confirmar a versão do trabalhador, pois sequer laborou no mesmo período que ele na empresa. Mesmo assim, naquilo que falou sobre as condições de trabalho, acabou apresentando um ponto de vista contrário.

“Era ônus do autor produzir prova da sua dinâmica laboral diária, demonstrando, por exemplo, que se ativava em funções repetitivas ou que demandavam levantamento de peso superior ao limite legal, sem, contudo, a regular distribuição de EPIs ou adoção de medidas preventivas por parte da reclamada, evidenciando, pois, a culpa patronal. Todavia, desse fardo não se desincumbiu”, destacou o desembargador Benatar, ao votar pelo não atendimento do pedido do trabalhador. A turma seguiu o entendimento por unanimidade.

(Processo 00000061-73.2015.5.23.0031)

Foram publicadas na última segunda feira (25) duas novas súmulas (n°s 77 e 78) do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC). Os verbetes tratam dos critérios de abatimento de horas extras comprovadamente pagas pelo empregador e da indenização por danos morais em caso de retenção indevida da carteira profissional (CTPS) do trabalhador.

A súmula 78 prevê indenização por danos morais quando a carteira profissional do empregado, com o registro de término do contrato, é retida pelo empregador e não devolvida no prazo legal para homologação ou pagamento das verbas rescisórias.

Após divergências sobre o tema, o Tribunal Pleno consolidou entendimento de que a retenção da CTPS por um período longo pode causar transtornos à vida do trabalhador, pois dificulta a procura por um novo emprego, a comprovação da experiência profissional muitas vezes exigida e a prova do tempo de serviço ou de contribuição perante a Previdência Social.

O entendimento trouxe à tona o artigo 29 da CLT, segundo o qual o empregador deve fazer as anotações relativas ao contrato de trabalho e devolver a carteira ao empregado no prazo de 48 horas, mediante recibo. O parecer atendeu também o posicionamento do Ministério Público do Trabalho, para quem o dano moral se consuma pelo próprio ato da retenção da carteira, sendo desnecessário que a vítima comprove outros efeitos danosos.

É importante destacar que a súmula não se aplica às retenções feitas no início ou durante o contrato de trabalho, apenas no final.

Abatimento de hora extra

Também editada a partir de um incidente de uniformização de jurisprudência, a Súmula 77 prevê que, no caso de condenação ao pagamento de horas extras, a empresa poderá descontar valores que já tenham sido pagos a esse mesmo título em outros períodos do contrato. A medida deve, no entanto, respeitar o limite de cinco anos, a partir do qual o direito trabalhista prescreve.

Não é raro muitas empresas pagarem as horas extras realizadas em um mês no contracheque do mês subsequente, e não no de apuração. O tema sempre suscitou debate, especialmente no momento de liquidação das sentenças: o “saldo” de horas extras da empresa deveria ser considerado uma mera liberalidade do empregador, ficando fora da dedução, ou deveria ser descontado para evitar o enriquecimento sem causa do litigante, que poderia receber duas vezes pela mesma hora extra?

Por 14 votos a quatro, a maioria dos desembargadores do TRT-SC entendeu que o cálculo deve ser feito de forma global, permitindo assim o desconto de horas extras pagas em outros períodos, posição também adotada desde 2012 pelo Tribunal Superior do Trabalho na Orientação Jurisprudencial nº 415 da SDI-1.

O TRT do Paraná anulou a dispensa e determinou, atendendo a pedido liminar de tutela antecipada, a reintegração imediata de um funcionário da Electrolux demitido por ser portador do vírus HIV. A empresa, além de se obrigar a reinserir o trabalhador no quadro de colaboradores, deverá pagar todos os salários e benefícios correspondentes ao período compreendido entre a data de dispensa e a do efetivo retorno ao emprego.

A 4ª Turma de desembargadores do TRT-PR baseou a decisão na Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho, que considera dispensa discriminatória todo desligamento de empregado portador de doença grave, reconhecendo o direito à reintegração ao emprego.

O empregado foi admitido em dezembro de 2013 como operador de manufatura e, em março do ano seguinte, foi dispensado sem justa causa, juntamente com aproximadamente outros 100 funcionários. O diagnóstico de que seria portador do vírus HIV ocorreu em janeiro de 2012, portanto, antes do início do vínculo de trabalho com a empresa.

O funcionário informou sobre a doença ao setor de Recursos Humanos da Eletrolux quando recebeu a informação sobre o aviso prévio a ser cumprido e, aproximadamente 15 dias antes da conclusão de todos os procedimentos exigidos para a efetivação do desligamento, teria comunicado à médica do ambulatório que era portador do vírus.

Em sua defesa, a Electrolux alegou não saber da doença do trabalhador, e que teria tido conhecimento deste fato apenas durante o exame demissional do empregado. A empresa argumentou, também, que a dispensa não teve relação com o estado de saúde do empregado, tendo, inclusive, demitido diversos funcionários no mesmo período, mas em razão de um processo de reestruturação da companhia.

No entendimento do colegiado, entretanto, o fato de a doença ter sido descoberta antes da dispensa definitiva garante estabilidade ao trabalhador, conforme jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, “em face das garantias constitucionais que vedam a prática discriminatória e asseguram a dignidade da pessoa humana”.

A relatora do acórdão, desembargadora Rosemarie Diedrichs Pimpão, destacou ainda que, apesar de a empresa ter alegado desconhecimento sobre a doença antes do término do contrato, no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) do funcionário havia ressalva expressa a respeito do assunto: “… estou sendo dispensado sendo portador do vírus da AIDS e em tratamento”.

Sobre as demais demissões, a magistrada frisou que “(…) ainda que outros empregados tenham sido dispensados na mesma ocasião, remanesce hígido o direito à estabilidade do autor, pois a presunção contida da Súmula 443 (…) é no sentido de que sempre será discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave (HIV, in casu)”.

A decisão da 4ª Turma do TRT-PR reformou a sentença proferida em primeira instância, que havia negado o pedido de reconhecimento de dispensa discriminatória por acatar a tese da falta de conhecimento, pela empregadora, da existência da doença do colaborador, e por considerar que havia justificativa plausível para o rompimento do contrato (mudança estrutural na empresa).

Da decisão cabe recurso.

Fonte: Agência Câmara

Fonte: Agência Câmara

Muitos profissionais, em busca de uma carreira mais estável, sem tantos altos e baixos inerentes ao mundo corporativo privado, decidem prestar um dos inúmerosconcursos públicos do País. O problema é que, mesmo após a aprovação, a esperada para ser chamado é longa, o que faz surgir algumas dúvidas.

Alguns aprovados chegam a esperar até quatro anos para serem chamados, logo, precisam manter seus empregos atuais até lá. Mas, e se o empregador descobre que o funcionário passou no concurso e só está esperando ser chamado, o empregado corre algum risco?

O advogado dr. Fábio Christófaro, do escritório Gaiofato Advogados Associados, explica que isso não é motivo para demissão e caso seja demitido, ou tenha sua posição rebaixada, o profissional pode entrar com uma ação na justiça do trabalho, solicitando indenização por danos morais.

Provar não é tão simples

Mas é importante ressaltar que, apesar desse tipo de demissão ser considerada discriminatória, não é tão simples provar que o real motivo da dispensa foi o fato do profissional ter passado no concurso. Muitas vezes, é apenas uma coincidência, ou seja, a empresa realmente está passando por um momento de corte de funcionários e acaba dispensando também aquele que passou no concurso.

Além disso, mesmo que o empregador descubra que o funcionário foi aprovado em um concurso, ele tem o direito de demitir sem justa causa. O advogado ressalta que é muito difícil conseguir provar que a demissão foi motivada pelo concursoconfrontando apenas as datas da rescisão contratual com a da aprovação.

O funcionário vai precisar reunir testemunhas que afirmem que a empresa tinha uma política clara contra funcionários que prestam concursos públicos ou que aleguem já terem sido ameaçados por conta disso. “O funcionário precisa entender que tudo é uma questão de convencimento, ele vai ter que apresentar provas suficientes para convencer o juiz”, explica Christófaro.

Christófaro lembra que o contrato de trabalho, entre empregador e empregado, é um contrato regido a base da confiança, logo, a postura mais correta seria sentar com o chefe e esclarecer quais seus motivos em optar por uma carreira pública. É importante também deixar claro que você vai continuar comprometido com seu trabalho até ser chamado para assumir sua posição no concurso prestado.

Celetista ou estatuário

Outra questão que é preciso prestar atenção ao prestar um concurso é o regime de contratação. Os regimes atualmente vigentes são o celetista e o estatutário, e é este último que regula a relação profissional entre o servidor e o Estado. Nesse caso, o empregado submete-se ao Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos Federais (lei 8.112/90), ou seja, as condições de prestação de serviço estão determinadas por lei.

Os cargos regidos pelo regime estatutário são, por exemplo, os de Magistratura, Ministério Público, Tribunal de Contas, Advocacia Pública, Defensoria Pública e Polícia.

O regime celetista, por sua vez, é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho(CLT). A relação jurídica entre o Estado e o servidor trabalhista no regime celetista é de natureza contratual, ou seja, é celebrado um contrato de trabalho. O regime trabalhista é adotado por sociedades de economia mista como o Banco do Brasil, Petrobras e CPTM.

Fonte: Infomoney

Quando posso sacar o FGTS?

Essa semana me perguntaram:

Posso entrar com ação ara liberação de fundo de garantia por doenças graves de meu filho? E também, gostaria de saber se existe a possibilidade de entrar em caráter liminar nesse caso?

Visando dar uma resposta mais completa à pergunta, segue estudo realizado sobre a questão da liberação do FGTS por motivo de doença.

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS é uma poupança forçada com vistas a dar maior garantia ao trabalhador quando cessar o contrato de trabalho.

Entretanto, o trabalhador não pode dispor dessa poupança conforme o seu interesse, haja vista, existirem regras para o seu saque.

Dentre elas, encontramos a possibilidade do saque do FGTS por motivo de doenças que estejam elencadas no rol do art. 20 da Lei 8.036/90, consideradas em síntese, doenças terminais e HIV, entretanto importante destacar o que consta no dentre as possibilidades, se destaca no inciso a seguir:

XIV – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001).

Assim, com base no inciso XIV, o Judiciário reconhece o direito ao saque referente às diversas doenças, como por exemplo, problemas cardíacos, Parkinson, Alzheimer, diabetes, dentre outras.

Desse modo, a resposta a pergunta realizada é positiva, assim, o interessado deverá fazer o requerimento administrativo junto à CEF, ou buscar diretamente na via judicial a liberação do FGTS para auxiliar no pagamento de tratamento dessa doença grave, cabendo ao caso concreto o reconhecimento de que referida moléstia tem a gravidade necessária para ensejar o saque do FGTS.

Fonte: Portal JusBrasil

Veja o COMUNICADO SDG nº 09/2016

Tema da primeira meta do Plano Nacional de Educação (PNE), a educação infantil é também a grande prioridade do Plano de Ações Articuladas (PAR) este ano. O novo ciclo do PAR, que começa em 2016 e segue até 2019, foi lançado pelo ministro da Educação, Aloizio Mercadante, na quarta-feira, 27, em coletiva de imprensa.

Novos projetos de creches e pré-escolas serão desenvolvidos a partir de agora. São as chamadas creches verticais, que devem possibilitar aos municípios brasileiros com limitações de terreno – especialmente as grandes cidades – a construção de novos equipamentos educativos.

“Há uma imensa demanda de espaço para creches por parte dos gestores. Por exemplo, o esforço que o MEC fez em parceria com a prefeitura de São Paulo no ano passado. Nós colocamos 50 mil crianças na educação infantil no ano passado, 200 creches nós inauguramos na cidade de São Paulo. No entanto ainda faltam 60 mil crianças”, explicou Mercadante.

Com a novidade, se antes havia a exigência de um espaço de pelo menos 40m x 70m, agora será preciso um terreno menor, de 28m x 45m, que, por ter dois pavimentos, terá capacidade de atendimento semelhante à do modelo anterior. Além disso, projetos de ampliação de espaços já existentes, que devem custar menos e requerem tempo menor para serem construídos, também serão possíveis.

Além do foco na educação infantil, o ministro anunciou outras medidas para o novo ciclo do PAR. O plano, que segundo Mercadante “é a bússola da relação entre o MEC e qualquer estado ou município do Brasil”, foi importante ao longo da história recente da educação brasileira. Criado em 2007, agora será a grande orientação para a relação entre o ministério e as secretarias de educação estaduais e municipais.

Além de funcionar como um canal de interação do MEC com os sistemas de ensino, o novo PAR vai fortalecer o sistema nacional de educação e alinhar os planos estaduais e municipais ao PNE, assim como ao Plano Plurianual (PPA). Também serão integrados diversos dados de controle e gestão da educação que tratam das instalações, da acessibilidade e do projeto político-pedagógico das escolas, formação dos professores e finanças.

Instância – O Sistema Integrado de Monitoramento, Educação e Controle (Simec), pelo qual secretários de educação poderão acessar as informações do PAR, também ganhou nova interface, possibilitando uso facilitado aos usuários.   “Nós vamos planejar os próximos quatro anos. Todas as ações do MEC na relação com cada município e cada estado terá de estar prevista e pactuada no PAR. É totalmente transparente, é o mesmo acesso a todos os municípios e estados, as mesmas regras republicanas”, frisou o ministro.

Para garantir essa interação entre todos os entes da educação brasileira, foi instalada ainda a Instância Permanente de Negociação Federativa. Uma mesa permanente de negociação entre as redes de ensino estaduais, municipais e o Ministério da Educação.

Participaram da coletiva para celebrar a criação da Instância, além do secretário-executivo do MEC, Luiz Cláudio Costa, os presidentes do Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação (FNDE), Idilvan Alencar; do Conselho Nacional de Secretários de Educação (Consed), Eduardo Deschamps; da União Nacional dos Dirigentes Municipais de Educação (Undime), Alessio Costa Lima, e do Conselho Nacional de Educação (CNE), Gilberto Garcia. Também estiveram presentes o coordenador do Fórum Nacional da Educação (FNE), Heleno Araújo Filho, e o secretário de articulação com os Sistemas de Ensino do MEC, Binho Marques.

Balanço – No último ciclo, entre 2011 e 2015, mais de 5,5 mil municípios dos 27 estados brasileiros elaboraram o PAR. Foram investidos R$ 25 bilhões nesse período na compra e distribuição de mobiliário, veículos escolares (ônibus e lanchas) e tablets. Mais de 6,3 mil creches foram construídas, enquanto Escolas de Ensino Fundamental e Médio foram mais de 4,2 mil.

Fonte: Assessoria de Comunicação Social do MEC

Por exceder o número de faltas estabelecidas em acordo coletivo, uma auxiliar de farmácia da Raia Drogasil S.A. não receberá a parcela relativa à participação nos lucros e resultados (PLR) da empresa. A norma coletiva prevê percentuais de redução de até 100% no pagamento de PLR aos empregados com mais de dez faltas, justificadas ou não, em um ano.

O argumento da trabalhadora, ao recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho, foi o de que as faltas eram justificadas, mas isso não conseguiu mudar o resultado da decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-SP), que negou o pedido anteriormente. Ela sustentou que a norma coletiva, ao condicionar a concessão da verba à inocorrência de faltas, mesmo que justificadas, “gera um conflito com a previsão legal, uma vez que a própria legislação permite o abono da falta, com o recebimento de salários”.

Ao julgar o caso, a Segunda Turma do TST não conheceu do recurso de quanto a esse tema específico. O relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, considerou que não havia possibilidade de examinar o mérito da questão, uma vez que, conforme o Tribunal Regional, o acordo coletivo que instituiu e regulamentou a PLR condicionou seu pagamento ao cumprimento de metas de vendas, adotando percentuais de redução na distribuição dos resultados aos empregados com faltas justificadas ou não, até o percentual de 100% aos empregados com mais de dez faltas no período de um ano, como no caso da auxiliar. Dentro desse contexto fático, portanto, a decisão está de acordo com o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição da República, que confere validade aos acordos e convenções coletivas.
Processo: RR-1966-37.2012.5.02.0441

Fonte: TST – 28/01/2016

Decisão do TRF3 entendeu que Universidade Federal de Dourados não comprovou irregularidade na posse de novo servidor

O desembargador federal Carlos Muta, da Terceira Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF3), manteve decisão que permitiu a posse de candidato aprovado no cargo de Técnico de Tecnologia da Informação da Universidade Federal da Grande Dourados (UFGD), por ter demonstrado possuir qualificação mais abrangente à exigida pelo edital do concurso público.

A universidade havia apelado contra a concessão de mandado de segurança que permitiu a posse do candidato, alegando que ele a não havia apresentado certificado de curso técnico na área de tecnologia da informação.

Para o magistrado, a autarquia não trouxe alegações novas que permitissem a reforma da decisão anterior. “Como se observa, as alegações da apelante apenas reiteram o que já foi enfrentado e vencido, com base na jurisprudência consolidada, a demonstrar a inviabilidade manifesta da reforma pleiteada”, afirmou.

A UFGD alegava que houve violação aos princípios da legalidade, vinculação ao edital, isonomia e impessoalidade. Para a universidade, o impetrante conseguiu comprovar apenas o curso médio, uma vez que os demais documentos apresentados não supririam a exigência da lei quanto ao curso técnico na área. Acrescentava ainda que o curso de graduação não poderia ser aceito por não ter sido concluído pelo impetrante.

Ao negar o recurso, o desembargador reafirmou que o impetrante comprovou possuir nível médio completo, estando aprovado no 3º ano do Curso de Bacharelado em Sistemas de Informação da própria UFGD, e cursando o 4º e último ano do nível superior.

“Portanto, (o candidato conta) com qualificação superior à exigida na edital do concurso, considerando-se que os cursos técnicos na área de informática tem duração de três anos. Ademais, possui diversos certificados de estágios e cursos na área, tal como exigido pelo edital”, concluiu.

Apelação/Reexame Necessário 0002166-31.2014.4.03.6002/MS

Fonte: TRF – 3ª Região – 27/01/2016